活動報告
今般の新型コロナウイルス感染症拡大の影響により，経済的・社会的に困難な状況に追い込まれ，日常生活が失われたひとり親家庭からフードバンクに対する支援の要請が急増しております。そこで，新潟県内でフードバンク活動に取り組む 11 団体が連携をとることを目的に「新潟県フードバンク連絡協議会」が発足しました。
現在，ひとり親家庭に食品の緊急支援を実施するため『新型コロナ緊急対策 子どもの未来応援プロジェクト』を立ち上げ，食を通して子どもの命や育ちを支えるとともに，他より先が少ないひとり親家庭の親子に安心をお届けをする活動を行っております。
私たちの上部団体であるＵＡゼンセン新潟県支部も「フードバンクにいがた」の会員団体であり，このプロジェクトへ協力し支援することとあわせ，加盟組合に支援を要請することを運営協議会で決定しました。
これを受け，食を通して子どもの命や育ちを支えるとともに，ひとり親家庭が普段の生活を送ることができる世の中になることを願い，このプロジェクトへの支援活動を行うことを第４回四役会議ならびに第６回執行委員会で決定しました。支援協賛金は以下の通りとなります。
記
＜支援協賛金＞
１．名 称 「新型コロナ緊急対策 子どもの未来応援プロジェクト」支援協賛金
２．振 込 日 2020年６月30日（火）
３．実施方法 一口10,000円×５口=50,000円
４．送 金 先 「新潟県フードバンク連絡協議会 会長 高見 優」
以上
６月29日（月）第６回労使協議会が執行部19名，会社側3名の出席で開催され，５月度の業績・生産性の確認とインターバル規制違反状況の確認，そして２点の議題について協議を行いました。今回も「３密」をさけるために，座席への配慮を行いながら会議を行いました。
１．業績報告
会社側から，2020年５月単月と2020年度累計の業績報告があり，新潟では多数の企業が減益となる中，スーパーマーケットは他の業種に比べコロナ禍の影響を受けづらく，現在は安定して利益を確保することが出来ているので，ありがたいとの話があった。
しかし，６月度は３・４・５月に比べてトレンドが落ち着いてきた様子が見られ，下期は厳しそうな予感もしているので，現在利益が出ているからといってただ喜ぶのではなく，今のうちに出来ることはしておき，今後どうするか考えながら仕事をするのが大切だという考えを示した。
さらに今回，今まで賞与の支給対象外であった準社員・契約社員・シニアＦ社員・シニアＰ社員についても，７月10日支給の夏季賞与については，支給することを決定したとの報告があった。
会社側としては，確かに持ち出しは必要になるが，頑張ってもらった結果をみんなに行き渡るようにしたいとの気持ちが，今回の支給につながったとのことである。
これに対し組合側は，会社側と同様，現在の業績のいい状態から，ダウントレンドになるときが必ず訪れるのは確実で，今後，さらに『買ってもらうための工夫』をすることが重要になってくるとの見解を示し，会社と組合で一緒に乗り越えていきたいと述べた。
そして，先の社長の感謝と激励のメッセージ・感謝とねぎらいの手当て・全従業員へのマスクの配布といった配慮に加えて，今回，賞与支給対象者の拡大をしていただいたことについて，感謝の意を述べた。
この先，さらに油断を許さない状況になるかもしれないという危機感を持ちながら，従業員一同頑張るという決意を示した。
加えて６月１日より法改正が行われたパワハラ対策についても会社側からお話があり，全国的にパワハラによるメンタル障害を発症する人が増えている中で働けない人が増えると，結果的に会社の損失，社会の損失，ひいては国の損失につながっていくということを強く意識したうえで，組合側からも一人一人注意してパワハラの起きない職場づくりに対する理解と協力が欲しいとお願いがあった。
これに対し組合側は，会社側にパワハラ研修の計画を組んでいただいたことについて，まず感謝の意を述べた。そして，パワハラでは，本人がパワハラをしているという意識がなくても，パワハラになるケースがあるということ，その上で，研修を受けた後，受講者がほかの人に対して説明・指導をしていける体制を作っていきたい，と会社側への協力をお願いした。
２．協議事項
１）「インターバル規制（９時間）」2020年５月度 違反状況確認
２）2020年度長時間労働（残業時間月45時間以上）の対象者と原因を確認
３）定時社員・パートナー社員の人事評価制度の評価表内容見直しについて
３．協議内容
１）「インターバル規制（９時間）」2020年５月度 違反状況確認
■2020年５月度の違反件数は９件であった
内訳として
６件：関屋店オープン関連（主任職）
３件：子供の日応援（本社人員）
となっており，どの状況においても理由がはっきりしていた。
今後も，店長らと連携を取り合い，確認を続けていきたいとした。
２）2020年度長時間労働（残業時間月45時間以上）の対象者と原因を確認
■2020年４月度の超過人数は7件であった。
いずれも管理職の人員である。
■2020年５月度の超過人数は18件であった。
内訳として
９名：管理職
６名：関屋店オープン関連（主任職・担当者・バイヤー職）
１名：バイヤー職
１名：異動に伴う残業（主任職）
１名：技能実習生
と，なっており，会社側は，基本的には年合計で360時間に収めたい考えであり，絶対に480時間を超える人員を出さないために，努力すると述べた。
これに対して組合側は，会社側と同様に，480時間を超える人員が出ないよう，出来ることをやっていきたいと述べ，会社側の個別でのサポートに感謝を表し，一緒に原因をつぶしていきたいという考えを示した。
３）「定時社員・パートナー社員の人事評価制度の評価表内容」について
会社側は，会社の成長には従業員への適正な評価が重要で，そのために今の業務に合った形に人事評価表の内容を見直していく必要があると回答した。
具体的な方法としては，
各部門のＳＶ・トレーナー，そして業務改革部などに第一案を出してもらう
↓
組合側に提出
↓
組合側で意見集約・改善点提案
↓
上層部の会議にかける
↓
決定
のような流れで，作成していきたい考えを示した。
これに対し組合側は，現在の状況に合った評価表づくりは，頑張ってくれている人・頑張りたい人が取り組みやすい環境づくりに役立つと考えており，なるべく早めに形にしていきたいと述べた。
さらに，組合側でも，現在の評価表の問題点についての意見を集約し，内容の検討を行い，将来的にも役立つものになるかどうか見ていきたいとした。
最後に，新型コロナウイルス感染症の影響で，ボウリング交流イベントや新入社員組合研修会が中止になったことにより，組合側は今年度の新入社員の状況を全く把握できていないため，心配している旨を述べ，次回の第７回労使協議会にて，会社側から新入社員の状況について報告してもらいたいとお願いし，会議を終了した。
次回：第７回労使協議会 ７月27日（月）19:00～
５月18日（月）第５回労使協議会が執行部15名，会社側3名の出席で開催され，３月・４月度の業績・生産性の確認とインターバル規制違反状況の確認，そして４点の議題について協議を行いました。
本来であれば第5回労使協議会は４月20日（月）に開催する予定でしたが，新型コロナウイルス感染症による緊急事態宣言の影響により今回に延期になっておりました。また「３密」をさけるために，座席への配慮を行いながら会議を行いました。
１．業績報告
会社側から，2019年３月単月，2019年度累計，2020年4月単月の業績の報告があり，速報値ではあるが，2019年度は増収増益との報告があり，これも組合員の皆さまの頑張りのおかげであると感謝の意があった。
しかし，今現在の業績は好調に推移しているが，今後，新型コロナウイルス感染症の影響による雇用の縮小や収入の減少などが起こり，この先必ず景気は厳しくなるのではないかとの見解を示し，慎重な姿勢を見せた。
これに対し組合側は，会社側と同様，この先経済が目に見えて悪くなるのはこれからであるという認識をしたうえで，新しい生活様式に対応していくために，会社としての舵取をしてほしいと述べた。また，スーパーマーケットの仕事は消費者を支える素晴らしい仕事だということを再確認し，組合と会社で協力して頑張っていきたいと述べた。
２．協議事項
１）「インターバル規制（９時間）」2020年３月・４月度 違反状況確認
２）短時間パートナー社員（週３勤務・ホリデー）チェックオフに関する申し入れ
３）2019年度長時間労働（残業時間年間480時間以上）の対象者と原因を確認
４）新型コロナウイルス感染症に関する従業員対応
５）定時社員・パートナー社員の人事評価制度の評価表内容見直しについて
３．協議内容
１）「インターバル規制（９時間）」2020年３月・４月度 違反状況確認
■2020年３月度の違反件数は10件であった
内訳として
３件：３月31日～４月１日にかけての生鮮棚卸によるもの
３件：ひな祭り対応
２件：システム開発部 トラブル対応
１件：ドライ棚卸
１件：売場対応
となっており，どの状況においても理由がはっきりしていた。
■2020年４月度の違反件数は，０件であった。
今後は，起こりやすい時期等をデータとして見てあらかじめ対応して注意喚起するなど，発生防止に活かしていきたいとした。
２）「短時間パートナー社員（週３勤務・ホリデーＰ）チェックオフ」に関する申し入れ
現在，15名いる短時間パートナー社員（週３勤務・ホリデーＰ）に対し，規約の関係上，組合費の徴収ができなかったが，６月19日支給の給与より，毎月差し引きで労働組合に組合費を納入してもらうよう申し入れを行った。
これに対し会社側は，組合が責任をもって当人達とコミュニケーションを行い，トラブルの無い様に説明してほしいとお願いした。
３）2019年度長時間労働（残業時間年間480時間以上）の対象者と原因を確認
2019年度の残業時間年間480時間以上の対象者は８名であった。
内訳として、
鮮魚２名，青果２名，惣菜２名，ベーカリー１名，バイヤー等２名であった。（360時間以上の対象者は257名）
会社側は，未申請残業撲滅のため，残業した分はしっかり残業申請をしていこうという空気を作るうえで，結果として８名の残業時間が480時間を超えてしまったことは，残念だが仕方ないとし，原因が店舗なのか部門なのか追求し，また上司から強く言われるからと言って未申請残業を発生させてはいけないとし，可能な限り残業時間が年間480時間を超える人員をなくしていきたいとした。
これに対して組合側は，原因等の情報を共有しながら，一緒に改善にむけて取り組みたいと述べた。
４）「新型コロナウイルス感染症に関する従業員対応」について
組合側は，まずは社長からの感謝と激励のメッセージを発して頂いたこと，そして特例休暇の扱い，感謝とねぎらいの手当てを支給して頂けたことに対して，他社と比べても非常に配慮のある対応だったとして，感謝の意を述べた。
その上で, 新型コロナウイルス感染症に関する従業員対応の不明な点について質問した。
質問と会社側の返答（⇒以降）は以下のとおりである。
①明らかに業務が原因での感染が明らかになった場合の労災認定について。
⇒ 基本的には、労災認定になると思われる。
ただし，労災かどうかを決めるのは会社ではなく国なので，申請については会社側で随時行っていく。
②営業時間短縮で会社から勤務時間帯変更の依頼があった時，子育て等の都合で変えることがどうしてもできない場合は，短縮した時間の賃金の対応を検討することは出来るか。
⇒ 本当に頑張ってもどうしても時間帯変更は不可能なのかお願いしつつ，どうしても無理な場合では，賃金の保証は難しいとした。
③妊娠中で，接客への不安を感じ，休業を申し出たいが，主任等の部門の責任者の立場で休める状態ではないなどの場合への対応は。
⇒ 基本的には，本人の不安の度合いに応じた対応をしたいと述べ，本人の体調がすぐれない場合には，希望性で考慮が必要だとした。
④ 店舗または事業所で万一の感染が発生した場合，濃厚接触者の疑いがある従業員に対するPCR検査の費用の負担は。
⇒ 検査の費用については，会社で受けるときは会社が負担するのが基本であるとし，保険も適用されるとした。
なお、現状では７割は保険，３割は国が負担することになっているので，実質無料であるとした。
⑤店舗または事業所で万一の感染が発生した場合，店舗休業といったことも想定されるが，濃厚接触者の疑いもある従業員が自宅待機を命じられた場合は，賃金はどうなるのか。
⇒ 特別休暇扱いで会社として10割の保証は出来ないが，国の基準である６割の賃金保証が基本であるとし，有給休暇の使用も制限はしないとした。
組合側は，会社側の返答を聞いたうえで，しっかり話を聞いてもらえるので安心だと述べ，今後の第２波，第３波に備え，状況に応じてまた相談したいと述べた。
５）「定時社員・パートナー社員の人事評価制度の評価表内容」について
組合側は，会社の成長には従業員への適正な評価が重要で，そのために今の業務に合った形に人事評価表の内容を変更していく必要があると述べ，変更していく工程の方法として，３つの案を示した。
①組合員（支部長レベル）に広く，意見集約をし，集約したものを会社に上げさせて頂き，協議する
②執行委員もメンバーに加えた「専門部会」のようなものを立ち上げ，協議する
③会社側からアイデア等を示して頂く
これに対し会社側は，確かに現状の人事評価表では現状の業務に合わないところも出てきているという認識を示し，会社としてもたたき台を作って示してゆき，従業員からの意見も聞いて，すり合わせを行い，双方の意見の合致するところを探していきたいとした。
上記の項目について，第６回労使協議会にて会社側から再度回答することを確認し，会議を終了した。
次回：第６回労使協議会 ６月29日（月）19:00～
３月24日（火）第４回労使協議会が執行部15名，会社側３名の出席で開催され，第３回労使協議会で再要求した項目について会社側から回答がありました。
この回答を受け，以下の項目について会社側と妥結しました。
妥結内容は下記のとおりです。
◆正社員組合員の賃上げ要求【妥結：定期昇給4,272円（1.60％）＋ベースアップ500円（0.19％）】
エリア社員 定期昇給＋ベースアップ400円（0.15％）
◆初任給の見直し【妥結：基本賃金＋4,000円増額 高卒170,000円，短大・専門卒180,000円，大卒210,000円】
◆18歳以上の最低賃金【妥結：高卒エリア社員153,000円】
◆諸手当改定【妥結：職務手当（主任職）を月額＋1,000円（0.16％）増額，職務（トレーナー職）手当見直し：係長と同等の扱いとし， 職責手当として月額90,000円（一人平均631円）に変更 】
※ 但し，鮮魚主任の職種手当（月額3,000円）について時代背景を踏まえ今後廃止とし， 2020年度より３年間，毎年月額1,000円ずつ減額
◆パートナー組合員の賃上げ要求【妥結：職能等級・技術評価に基づく評価の実施＋ベースアップ10円/ｈ（1.16％），ほか職能等級，技術評価に基づく評価の実施分で一人平均5円（0.58％）】
◆職務（パートナー主任職）加算給見直し：【妥結：１時間あたり50円の引上げ】
◆正社員組合員の一時金（夏・冬）に関する要求【妥結：年間4.00ヶ月（夏期1.85ヶ月・冬期2.15ヶ月）＋特別手当支給（3/30）】
◆定時社員組員の一時金（夏・冬）について【妥結：年間1.00ヶ月（夏期0.50ヶ月・冬期0.50ヶ月）＋特別手当支給（3/30）】
◆パートナー組合員の一時金（夏・冬）に関する要求【妥結：年間0.80ヶ月（夏期0.40ヶ月・冬期0.40ヶ月）＋特別手当支給（3/30）】
◆定年延長と定年延長に伴う労働条件に関する要求： 現行通り再雇用制度で対応も，今後継続して検討し，労使で協議する
◆仕事と生活の両立支援に関する要求：現行通り対応
◆所定労働時間短縮：（年間休日・勤務間インターバル規制ともに）現行通り対応
◆職場のハラスメント対策に関する要求： （ハラスメント対策・悪質クレーム対策に関して）現行通り対応も，全員に周知を徹底し教育をしていくことと，部下にわかりやすく説明できる 体制をとる
◆長時間労働克服に向けた取り組みについて：36協定を順守し，今期15～16名ほど残業時間が480時間を超えそうな人員が いるため，違反者をなくすことを最優先とし，今後労使で具体的な対策をとる
◆未申請残業撲滅に関する取り組み： 現状を把握したうえで問題が発生すれば個別にて対応し，定期的に労使にて協議して いく
◆休日休暇制度の充実と取得：
組合員の連続休暇制度取得促進について： 店舗間で応援体制をとれる仕組みづくりを行う 定時社員組合員・パートナー社員組合員の連続休暇取得：
現行通り上期・下期それぞれ３連休を２回ずつ取得できる それに加え，半期に最大5連休を１回取得でき，もう半期に ３連休を２回取得することも選択できる制度に改定
◆労災付加給付改定に関する要求： 労働災害の保障として，定時社員組合員・パートナー社員組合 員に対し，正社員組合員と同様の取扱いとする
皆様のご支援，ご協力ありがとうございました！
３月19日（金）第３回労使協議会が執行部15名，会社側3名の出席で開催され，２月度の業績・生産性の確認とインターバル規制違反状況，そして先の中央委員会での意見集約を受け，会社側に対し再度要求を行いました。
１．協議事項
１）「インターバル規制（９時間）」2020年２月度 違反状況確認
２）「2020総合労働条件闘争」再要求
２．再要求内容については下記の通りです。
◆正社員組合員の賃金改定に関する要求【会社側回答：定期昇給4,272円（1.60％）】
◆定時社員組合員・パートナー社員組合員の賃金改定に関する要求【会社側回答：職能等級，技術評価に基づく評価の実施のみ】
⇒組合側は中央委員会での意見集約を受け，正社員組合員，定時社員組合員，パートナー社員組合員の賃金改定，一時金に関する要求について，人時生産性の改善と今期の業績の着地予想を踏まえ，ベースアップ，一時金について，再度検討するよう要求した。そのなかで，人時生産性の更なる向上と，経済の混乱の中で，数値改善のためには，部門・担当のリーダーである主任等を中心に，マネジメントや部下の教育に関わるセクションの役職者には，さらに士気を高めて，活躍してもらわなければならない。
そのためにも，職務手当の見直しを再度検討するよう要求
⇒これに対し会社側は，持ち帰って検討するとの回答
◆正社員組合員の一時金（夏・冬）に関する要求【会社側回答：年間4,00ヶ月＋特別賞与支給】
◆定時社員組合員の一時金（夏・冬）に関する要求【会社側回答：年間1.00ヶ月＋特別賞与支給】
◆パートナー社員組合員の一時金（夏・冬）に関する要求【会社側回答：年間0.80ヶ月＋特別賞与支給】
⇒組合側は中央委員会での意見集約を受け，消費税増税や新型コロナウイルス感染の拡大等で，2020年度はさらに厳しい状況が続くと予測でき，これからの業績が非常に厳しい状況であることは，中央委員会の意見集約の中でも感じられた。そんななか，会社側から前年並みの一時金の提示があったことへの評価の声もあったが，今年度の業績が目標達成できることを受け，一時金のさらなる上積みをを要求。また今回の交渉にて，今期の経常利益が前年比を超える見通しが立ち，これもひとえに組合員の皆さんが日ごろから頑張っていただいたおかげであるとの感謝の意があり，それに報いる形で今月末に特別賞与を支給することを決めたと報告を受け，素直に感謝を述べた
⇒これに対し会社側は，持ち帰って検討するとの回答。なお，特別賞与支給に関する内容について，会社の掲示板を確認のこと
◆定年延長と定年延長に伴う労働条件に関する要求【会社側回答：現行通り再雇用制度で対応も，今後検討する】
⇒定年という考え方には，様々な理由があると思われるが，これから厳しい状況が続くと予想されるなか，会社として戦い抜き，勝ち残るためには，ベテラン組合員にも活躍してほしい思いがある。若い組合員にも，いっそう「ウオロクで生涯勤め上げたい」と思える会社にしていきたいところもあり，それが若手の会社を思う気持ちにつながると思う。
会社側から「定年延長について，今後も検討していく」という回答があったが，会社回答の様に難しい部分が多いと思うし，60歳以上の人たちが「どう働きたい」かも，一様では無いと思う。簡単なことではなく，来期すぐに実現できるものでもないことから，今後，労使でより具体的な検討や協議を続けてきたいと述べた
⇒これに対し会社側は，これからも継続して協議していくとの回答
◆仕事と生活の両立支援に関する要求【会社側回答：現行通り対応】
⇒「くるみん」取得は，企業のイメージ向上にさらによい条件となると思われる。取得目指して頑張っていただきたい
⇒これに対し会社側は，これからも継続して取得を目指し取り組んでいくとの回答
◆職場のハラスメント対策に関する要求【会社側回答：現行通り対応】
⇒組合側は中央委員会での意見集約を受け，主任等の研修について検討してもらえることに感謝したい。ただハラスメントも多様化しており，今後，同僚や部下からのハラスメントも想定できない訳ではないが，対象者全ての研修は難しいと思われる。今後，研修対象者が，周囲に内容を周知できるような形で進められるようお願いしたいと述べた
⇒これに対し会社側は，持ち帰って検討するとの回答
◆所定労働時間短縮（正社員）【会社側回答：現行通り対応】
◆未申請残業撲滅に関する取り組み【会社側回答：現行通り対応】
◆長時間労働克服に向けた取り組み【会社側回答：】
⇒勤務間インターバル規制について，違反状況の更なる抑制と長時間労働の撲滅が最優先であるとし，今後も労使ともに取り組んでいきたいと述べた
未申請残業については，引き続き，会社とともに「行わせない」を取り組んで，最終的に未申請残業を「ゼロ」となるよう労使協働で取り組みたいと述べた
⇒これに対し会社側は，これからも継続して協議し，労使ともに取り組んでいくとの回答
◆休日休暇制度の充実と取得に関する要求【会社側回答：】
⇒定時社員組合員，パートナー社員組合員の連続休暇見直しを検討していただいたことに感謝すると述べ，他の年次有給休暇とともに，どうやって取得させるか？どう取得するか？が重要となってくる。会社側の応援体制やサポート体制の構築など，さらに検討を進めることを要求し，労働組合でも取得率向上にむけ実態把握などに努め，労使で協力して行なっていくと述べた
⇒これに対し会社側は，持ち帰って検討するとの回答
◆労災付加給付改定【会社側回答：定時社員組合員・パートナー社員組合員ともに正社員と同様の対応】
⇒定時社員組合員，パートナー社員組合員が正社員組合員と同様となったことに対し感謝を述べた。労災が起きない，「安心」「安全」な会社になるよう努めてほしいと述べた
上記の項目について，第４回労使協議会にて会社側から再度回答することを確認し，会議を終了した。
≪今後の闘争スケジュール≫
３月24日（火）19:00～ 第４回労使協議会 場所：ウオロクホールディングス本社
ご支援，ご協力をよろしくお願いいたします！
３月13日（金）新潟市中央区の新潟ユニゾンプラザにて『2020年度第１回中央委員会』を開催し，37支部47名の中央委員と執行部21名が出席し，新津支部 竹井 一広議長，馬越支部 細井 友子書記の進行により「2020総合労働条件闘争交渉経緯」と「各支部意見集約」を行い，「質疑応答」「執行部答弁」を経て採決を行いました。
はじめに，松原 孝弘副書記長より，「2020総合労働条件闘争」の交渉経緯の説明と要求に対する会社側の回答の説明がありました。（詳細については，３月10日発行の『闘争情報vol.２』に記載）
その後，会社側からの回答を受けて各支部から意見集約を行いました。
各支部からの意見集約では、賃金改定・定年延長・長時間労働克服・連続休暇の応援体制について意見が多く，「業績を見れば昨年以上のベースアップ，一時金を要求してほしい」「賃上げによる人員確保も必要なのではないか」「60歳定年延長について，60歳になっても業務内容は変わらないのだから，賃金を変えないでほしい」「連続休暇取得について，応援体制など具体的なシステム構築を行ってほしい」といった意見をいただきました。
各支部からの意見集約を受け，執行部は下記の通り答弁を行いました。
・ 賃金改定・一時金について，業績は2019年度累計で予算比を達成しつつも，昨年比が割り込んでいる状況にあり，かつ経常利益額が予算ギリギリの状況であるが，組合側の要求金額との差を埋めるべく再度要求を行う。
・職務手当については日頃の頑張りが報われるためにも職務手当改善を再度要求を行う。
・定年延長については，60歳になったら再雇用制度があるが，仕事は同じなのに賃金だけ下がると，モチベーションまで下がってしまうので，難しい問題ではあるが今後も継続して具体的に検討や協議をしていく。
・定時・パートナー社員組合員の連続休暇については，組合員の選択肢が増えるように，下記の内容と同様の要求をする。
（下記お詫び参照）
・連休取得のための応援体制など，より多くの方に制度を利用してもらえるよう早急に構築するよう再度要求する。
この答弁を受け，今後の交渉の方向性について執行部に一任するかどうかの採決を行い，満場一致で可決承認されました。
【お詫び】
３月10日発行の『闘争情報vol.２』の会社側回答に，
12、休日休暇制度の充実と取得に関する要求について
（３）定時社員組合員・パートナー組合員の連続休暇取得
現行通り上期・下期３連休を２回ずつ取得することができるが，上期・下期どちらかで１回のみ，３連休２回取得の代わりに，最大5連休を取得することができる
と記載しましたが，
正しくは，
上期・下期いずれかで最大５連休を１回取得でき，もう半期については３連休２回取得できる
との回答でした。
中央委員会開催前に会社側に確認をとったところ，「最大５連休を１回取得できる」ということは，半期で１回，「５連休」もしくは「４連休」「３連休」を取得したら，もう一方の半期は「３連休を２回」取得できるという趣旨の回答とのことでした。
会社側の意図と執行部側の解釈が異なったことから誤った情報を流してしまい，組合員の皆さまの期待を裏切る形となってしまい大変申し訳ございませんでした。
対応と致しまして，19日の労使協議会の場で，あらためて上記の再要求を行います。訂正をしてお詫び申し上げます。大変申し訳ございませんでした。
≪今後の闘争スケジュール≫
３月19日（木）第３回労使協議会 19:00～ 場所：ウオロクホールディングス本社
３月24日（火）第４回労使協議会 19:00～ 場所：ウオロクホールディングス本社
ご支援，ご協力をよろしくお願いいたします！
３月９日（月）第２回労使協議会が執行部15名、会社側３名の出席で開催され、賃上げや一時金を含む総合労働条件改善の要求について会社側から回答がありました。
回答内容は以下の通りです。
１．正社員組合員の賃金改定に関する要求
⇒１）正社員の賃上げ・・・定期昇給4,272円(1.60％)のみ実施
２）初任給の見直し・・・現行通り対応
３）18歳以上最低賃金・・・現行通り対応
４）職務手当見直し・・・現行通り対応
２．定時社員組合員・パートナー組合員の賃上げ要求
⇒１）定時社員組合員・パートナー組合員の賃上げ・・・基本時給860円に職務等級、技術評価に基づく評価の実施のみ
２）Ｐ３級からＰ１級の基本時給について・・・現行通り対応
３）職務手当見直し・・・現行通り対応
４）時間給における最低賃金・・・現行通り対応
３．正社員組合員の一時金（夏・冬）に関する要求
⇒正社員組合員の一時金・・・年間4.00ヶ月（夏期1.85ヶ月、冬期2.15ヶ月）（前年通り）
４．定時社員組合員の一時金・・・年間1.00ヶ月（夏期0.50ヶ月、冬期0.50ヶ月）（前年通り）
５．パートナー組合員の一時金（夏・冬）に関する要求
⇒パートナー組合員の一時金・・・年間0.80ヶ月（夏期0.40ヶ月、冬期0.40ヶ月）（前年通り）
６．定年延長と定年延長に伴う労働条件に関する要求
⇒定年延長について・・・現行通り再雇用制度で対応も，定年延長について難しい問題がたくさんあり簡単に延長することは厳しいが，今後継続して検討する
７．仕事と生活の両立支援に関する要求
⇒１）父親の育児休業取得促進の環境づくり・・・研修などで制度の周知を行う
２）育児休業期間見直し・・・現行通り対応
３）子の看護休暇・・・現行通り年次有給休暇で対応
４）要介護対象家族への介護休暇・・・現行通り年次有給休暇で対応
５）厚生労働省の認定（次世代認定マーク「くるみん」）取得・・・「くるみん」取得を目指す
６）ひとり親の家族手当について・・・現行通り対応
８．所定労働時間短縮の要求
⇒１）所定労働時間短縮・・・現行通り対応
２）勤務間インターバル規制・・・現行通り対応
９．職場のハラスメント対策に関する要求
⇒１）現状把握と対策・・・定期的に労使協議会にて検討，協議すると回答
２）職場のハラスメント対策，３）悪質クレーム対策，４）労使の方針の明確化および周知・啓発活動・・・主任職に対するハラスメント研修の実施を検討
10．長時間労働克服に向けた取り組みについて
⇒１）長時間労働克服に向けた取り組み・・・可能な限り残業時間を年360時間未満に近づけていきたいが，現在，年480時間を超えそうな人員が15～16人くらいおり，まずは該当者ゼロを最優先に考えたい
２）長時間労働が改善されない場合の対応・・・現行通り対応
11．未申請残業撲滅に向けた労使協働の取り組みについて
⇒未申請残業の要因や課題について，定期的に労使で協議し対応する
12．休日休暇制度の充実と取得に関する要求
⇒１）年次有給休暇制度の取得促進制度の構築
（１）組合員の連続休暇制度促進・・・現行通り対応
（２）正社員組合員の連続休暇取得・・・現行通り対応
（３）定時社員組合員・パートナー組合員の連続休暇取得・・・現行通り上期・下期3連休を2回ずつ取得することができるが，上期・下期どちらかで１回のみ，3連休2回取得の代わりに，最大5連休を取得することができる
（４）計画年次有休休暇の日数増加や、ボランティア休暇や記念日休暇など制度新設・・・現行通り対応
２）失効積立有給休暇制度の構築・・・新設は行わない
13．労災付加給付改定に関する要求
⇒ 労働災害への補償として，定時社員組合員，パートナー社員組合員に対しても労災（業務災害・通勤災害）の法定外補償額を正社員組合員と同様の取扱いとする
※各項目の詳細については、各支部の組合掲示板に掲示されている「闘争情報Vol.2」をご覧ください
上記の内容について，要求内容とはほど遠い回答ではあったが，会社側は，今期の経常利益見込みは，予算ならびに昨年実績をあともう少しで達成できる段階まで来ており、皆さんの更なる頑張りに期待していると述べた。今後三週間の業績が大変重要であることを，あらためて組合側と会社側で一致し，組合側も，会社の数値目標を達成するために，今期の残りの営業を最後まで努力すると述べ，この回答を持ち帰り中央委員会を開催した上で、次回の労使協議会にて再度要求を行うこととした。
３月13日（金）19時30分より新潟ユニゾンプラザにて，「2020年度第１回中央委員会」を開催します。
1～13の項目について，各支部の意見を集約し，持ち寄ってください。
皆さまの声が力となります。宜しくお願いいたします！
≪今後の闘争スケジュール≫
３月13日（金）第１回中央委員会 19:30～ 場所：新潟ユニゾンプラザ
３月19日（木）第３回労使協議会 19:00～ 場所：ウオロクホールディングス本社
３月24日（火）第４回労使協議会 19:00～ 場所：ウオロクホールディングス本社
ご支援、ご協力をよろしくお願いいたします！
２月28日（木）第１回労使協議会が執行部19名、会社側３名の出席で開催され、業績・生産性の確認とインターバル規制違反状況、そして賃上げを含む総合労働条件について13ヶの要求書を提出しました。
１．協議事項
１）「インターバル規制（９時間）」2020年１月度 違反状況確認
２）「2020総合労働条件闘争」要求書提出
２．「2020総合労働条件闘争」要求内容については下記の通りです。
１）正社員組合員の賃金改定に関する要求
２）定時社員組合員・パートナー社員の賃金改定に関する要求
３）正社員組合員の一時金（夏・冬）に関する要求
４）定時社員組合員の一時金（夏・冬）に関する要求
５）パートナー組合員の一時金（夏・冬）に関する要求
６）定年延長と定年延長に伴う労働条件に関する要求
７）仕事と生活の両立支援に関する要求
８）所定労働時間短縮の要求
９）職場のハラスメント対策に関する要求
10）長時間労働克服に向けた取り組みに関する要求
11）未申請残業撲滅に関する要求
12）休日休暇制度の充実と取得に関する要求
13）労災負荷給付改定に関する要求
※各要求内容の詳細については、３月１日（土）到着の、各支部組合掲示板に掲示されている「闘争情報Vol.1」をご覧ください。
2020年2月12日（水）新潟市中央区の新潟東映ホテルにて、ウオロク労働組合『第39回定期大会』を開催致しました。大会には43支部79名の代議員と新旧執行部・青年女性委員31名が出席し、新津支部竹井 一広議長、馬越支部細井 友子書記の進行により、2019年度活動の振り返りと、2020年度活動方針を含む９つの議案を確認しました。2019年度の活動報告については、各人に配布している定期大会の報告・議案書をご確認ください。
「2020年度活動方針」では、スローガン「みんなでなくそう！長時間労働‼～働く仲間と心を一つに明るい未来に向けて～」を掲げ、一般活動方針・上部団体活動方針に加え、各専門部の活動方針を確認致しました。
一般活動方針では、「労働環境改善のための活動」、「組織の充実、強化」、「教育活動」、「相談窓口の充実」、「上部団体活動」の５つの重点方針と、４つの上部団体活動方針について提案し、満場一致で可決承認されました。
福利厚生部では、今まで同様可処分所得を増やすための共済・ろうきん各商品の推進を図るとともに、昨年度新たに加わった福利厚生施設の周知、チケット情報等のお得な情報の提供を進めて参ります。教育宣伝部では、人気のレディースセミナーや組合研修会・新入社員研修会を通じて、外部講師を招き、組合員の意識向上を図ります。そして組合ニュースやホームページを充実させ情報発信に力を入れてまいります。青年婦人部では、支部活動への補助、ボウリング交流イベント・日帰り組合旅行の企画・運営とともに、青年女性委員会を開催し、若手組合員の組合活動への参加促進や、魅力ある新たな活動を立案いたします。組織調査部では、労働環境実態調査の実施、労使協議会における交渉内容の検討を軸として、情報の開示、組合規約の点検、他労組の情報収集にも力を入れ、データ面から組織の強化充実をサポートして参ります。
そして「2020総合労働条件闘争」の内容については、賃上げ、一時金を含む10個の項目について提案し、満場一致で可決承認されました。３月末まで会社との交渉が続きますが、労働環境改善のため組合員一丸となってともに頑張りましょう。
今回の定期大会では、基本の議案に加えて、社内ネットワークとタブレット端末を利用しての「個人情報保護と組合活動効率化に関する方針」、「組合結成40周年記念事業に関する方針」、「全タイヨー労組 民主化闘争支援決議」について提案し、賛成多数で可決承認されました。また「規約改正」、「2020年度-2021年度執行部役員体制」、「会計監査の任命」について投票行為を行い、賛成多数で可決しました。例年になく盛りだくさんな提案を確認しました。
今期から新たな執行部役員体制となり、副書記長に松原 孝弘さん、組織調査部長に出邑 大輔さん、青年婦人部長に渡辺 千穂さんがそれぞれ就任致しました。専門部体制は、青年婦人部に新城 奈津美さん、野崎 晴菜さんが変更になったほか、執行部から会計監査に変更した前川 容子さん、新任役員として神保 正登（じんぼ まさと）さん、渡辺 光芳（わたなべ みつよし）さん、佐野 あゆみ（さの あゆみ）さん、吉田 友美（よしだ ともみ）さん、山口 睦（やまぐち むつみ）さんの５名が仲間入りしました。
そして今大会をもちまして、執行部に多大な貢献をしてくださった小島 多佳子さん、加藤 直さん、前青年女性委員の小橋 佳織さん、松原 梨絵さんが退任されました。25年の長きにわたって組合執行部で活躍なされてきた、近 武則さんも退任となり、挨拶では「55歳での賃金カット体制を変える」という夢を叶えることが出来たことや、元執行委員長である飯ケ浜さんや田原さんへの感謝を述べるなど、感動的なあいさつをして頂きました。
最後に那須野執行委員長の「ガンバロー三唱」で定期大会を締めくくって頂きました。
上記の活動方針に沿って執行部一同活動して参りますが、執行部だけでなく組合員全体で、よりよい職場環境を目指し取り組んでいきましょう。
また定期大会後の懇親会には、会社側から代表取締役社長 本多 伸一様、代表取締役副社長高橋 清二様、人事部長 杉田 敏朗様、人事部次長 斉藤 伸哉様にご列席いただき、またＵＡゼンセン新潟県支部支部長 砂長 勉様にもご列席いただきました。さらに進化した渡辺千穂さんの「私の主張」の発表もあり、普段話す機会の少ない方々と和気あいあいとテーブルを囲み、労働組合クイズにも積極的にご参加いただき、有意義な時間を共有することができました。
１月22日（水）南魚沼市の舞子スノーリゾートにて，青年女性委員会（YoungSeeds）主催の「スキー＆スノーボード教室」を開催し，９支部19名とスタッフ７名の計26名が参加しました。この企画は青年女性委員会（YoungSeeds）主催のイベントですので，YoungSeedsのメンバーに主体性をもってイベントを企画してもらいました。
今年は過去にないくらいの暖冬により開催が危ぶまれましたが，前日に雪が降ったことと，当日にとても天気に恵まれたこともあり，今シーズン最高の環境で気持ちよく滑走することができました。
今回は，より多くの方からご参加いただけるよう，従来の「スキー＆スノーボードレベルアップコース」だけでなく「スキーセンターでゆっくりコース」を新たにもうけました。
「スキー＆スノーボードレベルアップコース」では，午前中にインストラクターから技術講習を受け，午後からは午前中に習ったことを復習する時間にしました。スノーボード教室については、レベルを「初心者」「初級」「中級」の３つのクラスにわけ，インストラクターからスキーやスノーボードを楽しく，気持ちよく滑走するための技術講習を２時間以上受けました。
講習内容は、スノーボードの「初心者」は初めてスノーボードをする方が対象で，スノーボードの装着方法から，ワンフットでの滑走，スノーボードの止まり方まで教わりました。
「初級」はスノーボードをはじめて２～３回くらいの経験で初級者用の斜面でターンができる方が対象で，ターンをするうえで必要な重心移動の仕方や，ターンの練習を重点に行いました。
「中級」は中級者用斜面で連続ターンができる方が対象で，スイッチでのターンの滑走からターン時の重心移動の練習を重点に行いました。
スキーの「中級」は，さらなるステップアップをはかるため，インストラクターからマンツーマンで指導を受けました。
参加者の皆さんは，真剣な眼差しでインストラクターのお話に耳を傾けながら練習に取り組み，しっかりと技術を身につけられたかと思います。
また「スキーセンターでゆっくりコース」 では，スキーセンターでゆっくり温泉に浸かり，日々の疲れを癒したり，休憩所でゆっくり体を休めていました。
今回参加された方から「初めてスノーボードをするいいきっかけになった。また滑りに行きたい」「少数精鋭でレッスンを受けられたので，自分のレベルアップにつながることができた」「楽しかったのでまた企画して欲しい」「店舗，部門を超え，さまざまな人たちと楽しむことができた」「今回，「スキーセンターでゆっくりコース」で参加したが，ゴンドラに乗って山頂まで行き，お茶をしながら仲間とたくさん笑い，楽しい思い出になった」との声がありました。参加者の皆さん、ほんとうにお疲れさまでした。
